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如果企業(ye) 大學隻是一連串完全脫離企業(ye) 體(ti) 係的課程集合，那它比改頭換麵的培訓機構強不了多少。緊扣企業(ye) 戰略、以問題情境為(wei) 中心、針對性的開發課程，這是員工和未來領導者對企業(ye) 大學的應有期待。

企業(ye) 大學的概念很模糊。美國得州健康資源公司副總裁丹尼爾·甘德裏拉在深入研究後曾給出了多達十種定義(yi) 。這是一件值得玩味的事情，尤其考慮到“企業(ye) ”和“大學”這兩(liang) 個(ge) 在某種程度上錯節的概念被放置在一起：企業(ye) 代表商業(ye) 性的急劇演進，而大學本該是某些人類經典知識的守成者。

通用電氣(GE)的克勞頓維爾領導力發展中心是美國的第一所企業(ye) 大學，創立於(yu) 1956年。在過去的很長時間，這所培訓機構摘盡一切光環：它被《財富》雜誌譽為(wei) “美國企業(ye) 界的哈佛”，而出自GE公司躋身財富500強的CEO就高達150位。在那之後，企業(ye) 大學蓬勃發展，從(cong) 1960年代的麥當勞漢堡學院、1970年代的迪士尼學院和摩托羅拉學院，再到國內(nei) 近些年頗為(wei) 引人矚目的阿裏湖畔大學、京東(dong) 眾(zhong) 創學院和華為(wei) 大學。迄今為(wei) 止，全球500強企業(ye) 中，已有近70%的公司成立了企業(ye) 大學。

直至本世紀初，人人都還在談論公司自設大學的必要性。倫(lun) 敦商學院高層經理教育副主任伊恩·哈迪(Ian Hardie)將這當中的部分原因歸結為(wei) ，人才戰引發的警報，公司變得日益國際化，以及隻是因為(wei) 通用電氣做得非常好，就認為(wei) 應該加以複製的觀點。

不論出於(yu) 任一種考量，在60餘(yu) 年的急劇擴張後，人們(men) 開始對這一模式有了更多思考。例如，企業(ye) 大學和傳(chuan) 統商學院的分野在哪，前者是否企圖將學院派的做法混淆進商業(ye) 實戰。更緊迫的問題還在於(yu) ，如果企業(ye) 大學的要義(yi) 指向了緊扣企業(ye) 戰略需求進行領導力和人才培育，那麽(me) ，在當下動態性和複雜程度加劇的商業(ye) 環境裏，“緊扣”將如何實現?當企業(ye) 和員工都在麵臨(lin) 前所未有的挑戰時，企業(ye) 大學又能發揮何種價(jia) 值?

過去與(yu) 現在

克勞頓一直在求變。

成立之初的頭20年，克勞頓主要是為(wei) GE員工和團隊領導設計和提供理論方麵的培訓，內(nei) 容涉及產(chan) 品和流程，目的是為(wei) 了使學員理解GE的業(ye) 務板塊以及公司如何運行。

進入80-90年代，隨著公司本部進入發展快車道，克勞頓的領導力培訓內(nei) 容也緊跟著變得多元和豐(feng) 富。自那時起，學院逐步形成了從(cong) 初級領導、到中級領導最後到行政級別的一係列領導力培訓項目。GE全球高級副總裁、中國總裁兼首席執行官段小纓在接受界麵新聞采訪時表示，在當時那個(ge) 相對單維度、垂直化以及快速擴張的商業(ye) 環境下，克勞頓的課程側(ce) 重於(yu) 打造領導者的決(jue) 策力、執行力、流程管理以及變革管理等，像是“Work-out群策群力”、“CAP變革管理”等經久不衰的課程就是在那時應運而生。

直到時間邁入21世紀，克勞頓也進入了發展的第三個(ge) 階段。在全球大環境愈加多元化、扁平化、複雜化的趨勢下，員工領導力和對複雜營商環境的應變能力變得尤其關(guan) 鍵。為(wei) 了培養(yang) GE領導者和員工們(men) “以客戶為(wei) 導向”的戰略思維，以及一係列更多樣的領導能力，克勞頓推出了相應的各種課程，如“教練型領導藝術” 、“致勝團隊” 、“新時代的團隊領導力” 、“戰略與(yu) 文化”等等。

成立於(yu) 2008年的美國電信巨頭AT&T學院表現出了類似特質，他們(men) 的副總裁兼首席學習(xi) 官約翰·帕爾默(John Palmer)在回溯學院不長的曆史時，提到了兩(liang) 個(ge) 節點。“我們(men) 在最初的時候就用它來推動許多通過合並和收購走到一起的公司。到了現在，我們(men) 需要將其視作我們(men) 再學習(xi) 的場所，學院將引導我們(men) 將技能和業(ye) 務轉向對企業(ye) 未來的預設方向。”

而隨著越來越多千禧一代進入職場，段小纓認為(wei) 他們(men) 也在以某種方式改變著克勞頓的課程內(nei) 容和培訓方式。例如，克勞頓目前在課程中引入了更多元的模式，包括網絡課程、講師授課、線下討論工作坊、企業(ye) 參觀交流等等，甚至通過手繪視覺筆記等方式讓學員的培訓過程更加生動。

一個(ge) 特質和一個(ge) 問題

很難說清楚一家企業(ye) 大學在何種意義(yi) 上為(wei) 好，段小纓認為(wei) 這最終要由企業(ye) 所賦予它的定位來衡量。但大多數情況下，高管們(men) 都不會(hui) 對學院的這一職責產(chan) 生異議，即企業(ye) 大學應該與(yu) 企業(ye) 整體(ti) 的商業(ye) 目標和戰略高度契合。

約翰·帕爾默就曾表示，AT&T學院對每個(ge) 學習(xi) 階段都能與(yu) 相應業(ye) 務部門對接頗感自豪。“這是保證企業(ye) 大學與(yu) 企業(ye) 本體(ti) 相關(guan) 性的關(guan) 鍵點。”他說，“它確保學院能掌握到商業(ye) 需求，由對應部門和學院雙方共同決(jue) 定培訓項目和課程設置，由此為(wei) 員工預備將來所需的技能。”

甘德裏拉強調了企業(ye) 大學作為(wei) 一種戰略工具，應當以情景為(wei) 中心。“如果我們(men) 的組織正在努力進行某種形式的變革，那麽(me) 企業(ye) 大學就應該關(guan) 注與(yu) 該方向有關(guan) 的知識培訓，以及整個(ge) 變革是如何發生的。如果企業(ye) 很大的問題在於(yu) 內(nei) 部員工之間的協作缺失，那麽(me) 再好不過了，學院就是讓他們(men) 發生互動的場所。”

一所優(you) 秀的企業(ye) 大學知道如何傾(qing) 聽和發現問題，提出解決(jue) 方案，並對其所在企業(ye) 環境的變化做出回應——無論這是否屬於(yu) 傳(chuan) 統課程。這恰好是企業(ye) 大學和傳(chuan) 統商學院的一個(ge) 分野所在。

段小纓就談到，傳(chuan) 統商學院的課程更加係統化、體(ti) 係化，而企業(ye) 大學更具有針對性，課程設置上可以充分考慮企業(ye) 發展現狀和階段，跟公司的定位和戰略匹配。此外，商學院的教師隊伍和學員都比較多元化，背景豐(feng) 富，各行業(ye) 間可以互相學習(xi) ，突破視野局限;而企業(ye) 大學更注重的是優(you) 先致力於(yu) 企業(ye) 文化發展，內(nei) 部人才架構和人才培養(yang) 的需要。

恰如這個(ge) 有些古怪的名稱所示，企業(ye) 大學是將教育放在了情景中，這樣的情景正是企業(ye) 本身。與(yu) 此同時，一種批評性的觀點接踵而至，有人認為(wei) ，企業(ye) 大學隻堅持按照自己想要的人才量身訂造，並不能為(wei) 雇員提供像商學院那樣廣為(wei) 承認的技能和思維模式。

然而事實證明，商學院沒法從(cong) 企業(ye) 大學的教育中摒棄出去：克勞頓的眾(zhong) 多課程項目與(yu) 各大商學院都有深入合作，在今年的GE全球客戶峰會(hui) 上，紐約大學的教授還被請上了講台，分享數字化和區塊鏈等當下熱門概念。而在另一方麵，企業(ye) 大學也在為(wei) 商學院供給資源。段小纓就提到，GE在全球市場發展過程中的一手經驗，亦交由哈佛商學院的教授撰寫(xie) 成教學案例，在其課堂上被商業(ye) 精英們(men) 研習(xi) 。

與(yu) 科技一塊變革

當這些學院打定主意與(yu) 企業(ye) 本體(ti) 發生更直接的關(guan) 係時，人們(men) 總希望它能走得更遠。如今，在數字化、算法、機器習(xi) 得等事物以令人吃驚地速度重塑著企業(ye) 組織和勞工時，這樣的聲音變得更響亮了。

“在過去10年裏，企業(ye) 的數字化和技術的使用極大地改變了消費者本質和企業(ye) 運營的本質。” 摩托羅拉學院前首席學習(xi) 官弗雷德·哈伯格說， “如果你回望25年前，會(hui) 發現我們(men) 生活在一個(ge) 完全不同的星球上” 。

技術變革和數字化對於(yu) 一切的席卷製造了職場上一連串恐慌，人們(men) 的擔憂從(cong) 技能習(xi) 得可能跟不上變化，蔓延到了機器人對人類崗位的大規模替代危機。在這一點上，企業(ye) 大學顯然責無旁貸。“想象一下，你正在經曆一場變革，然後有人把你放到了企業(ye) 大學，並在整個(ge) 數字轉型過程中支持你——這就是未來。”甘德裏拉說。

一所固定的企業(ye) 大學的概念必須消失，它應該是敏捷的、靈活的，以適應時代需要。在過去的一年裏，AT&T已經著手在課程中推出增強現實和虛擬現實。這被認為(wei) 可以極大的提升員工認知事物的速度和他們(men) 對任一種商業(ye) 項目的入門效率。克勞頓則推出了一眾(zhong) 理論課程，例如“數字化工業(ye) 時代的領導者入門係列”、“動手解密數字化”，希望從(cong) 概念認知啟動，進而往實際應用的方向引導。

與(yu) 此同時，隨著科技的發展，企業(ye) 大學還是否需要物理空間的問題出現了。克勞頓就給員工搭建了在線學習(xi) 平台BrilliantYOU，不僅(jin) 包括克勞頓自身課程的延展學習(xi) ，還有許多與(yu) 第三方開放式網絡課程平台的合作。美國重型工業(ye) 製造公司開拓重工(Caterpillar)學院從(cong) 一開始就沒有實體(ti) 建築，前院長大衛·萬(wan) 斯(David Vance)認為(wei) 這根本沒有必要，但他同時也承認，在領導力開發和績效管理方麵，現場指導的效果總是要更好。

段小纓則認為(wei) 將人們(men) 物理地聚在一起具有某些更重大的意義(yi) 。她解釋稱，通過麵對麵講授，學員們(men) 可以結識更多的同事，互相學習(xi) 、汲取所長。此外，在很多領導力項目課程中，員工是要被要求共同完成一個(ge) 真實的商業(ye) 項目。線下的workshop更有利於(yu) 小組進行討論、總結和分享。

“人與(yu) 人之間的聯結、互動、影響，是傳(chuan) 承企業(ye) 文化的一個(ge) 不可或缺的重要紐帶，這恰恰也是克勞頓作為(wei) GE企業(ye) 文化中心的一個(ge) 生動體(ti) 現，”她說。因而在克勞頓，一門課程的設計會(hui) 整體(ti) 考慮最適合的授課方式，結合不同的平台與(yu) 工具。這不僅(jin) 是培訓目的的要求，也是為(wei) 了讓員工在學習(xi) 中領略到更多樂(le) 趣。